技术团队如何制定个人发展规划(IDP)

文章目录
  • IDP是什么
  • IDP不是什么
  • IDP的制定
  • IDP的辅导
  • IDP执行中的其它注意事项
  • 总结

IDP是什么

个人发展规划,也叫IDP(Individual Development Plans),是指导团队成员提升个人能力的工具。

IDP关注的主体是团队中的每个成员,核心目的是提高个体的能力。

IDP的构成要素:

  • 待发展项
  • 当前现状
  • 成功指标
  • 行动计划

IDP不是什么

IDP与OKR和KPI的区别:

IDP不是团队发展规划向个人维度的简单分解。

IDP不用于绩效考核,不强调完成度,也不会由团队Leader分派。

IDP的制定

判断一个IDP质量好坏的标准是:待发展项是不是个人职业发展的瓶颈所在,是否以事实为依据,成功指标是否让人有动力,行动计划是否与时间绑定。

待发展项

待发展项就是需要提升的能力。这些能力一定要是个人职业发展的瓶颈所在,通常不会超过3项。

待发展项是对于个人而言最需要提高的能力,而不是对整个团队最重要的能力。比如对于一位老员工,提升“业务理解能力”虽然很重要,但这通常不是他职业发展的瓶颈,对于他来说明显有更重要的待发展项。

待发展项不能团队中的每个人都一样。

当前现状

认清现实是推动改变的基础,分析或规划要以事实为依据。

要客观地描述某项能力相关的实际情况,尽量描绘事实本身,而不是对事实的评论或者分析。

比如“辅导团队成员的能力很弱”就是典型的评论而非描述,而“从未对团队成员进行过一对一指导”就是对现实情况的描述。

成功指标

成功指标是待发展项得到提升之后,个人应该达到的状态。

成功指标是IDP中最终要的部分,它描绘的是你未来的状态,这个状态应该是美好的,激动人心的,有挑战性的,而不能是呆板且常规的。

成功指标要是具体的,可衡量的,甚至可以是充满细节的,这样才能够以此判断现实与目标的差距,激发改进的动力。

制定成功指标有两个常见的错误,一个是持续达成,一个是指标与行动不分。

持续达成

持续达成是指由于一个指标的描述过于模糊,或者过于简单,导致任何时候都可以认为这个指标已经完成了。

比如“业务理解程度更深”都是典型的持续达成的指标,不需要做任何额外的努力,只要在工作,对于业务的理解就会更深,这种指标一直都在达成。

持续达成的指标指引不了行动,是没有意义的。

指标与行动不分

行动是达到指标的途径,而不是指标本身,两者不能混淆。

比如“每天跑步”是行动,“体重减轻10%”是指标,减重才是你想要达到的状态,跑步只是途径之一。

如果行动代替了指标,那么就会导致指标随着行动的完成而完成。指标是否完成,要以现实为依据,我们要改变的是现实,而不是通过行动自我满足。

行动计划

行动计划要能够落地,关键在于要与时间绑定。与时间绑定有两种方式,一种是设截止日期,一种是设时间循环。

一个行动,要么是在某个截止日期前完成,要么是以某个周期循环执行,两者必选其一。

不与时间绑定的行动计划只是一堆代办事项,而不是计划。

IDP的辅导

要求:

  • 团队Leader与每名成员每半个季度安排一次1对1的沟通辅导,在季度初和季度中集中进行
  • 每次不少于20分钟
  • 成员提前更新好IDP文档,对自身发展充分思考,准备好问题
  • 辅导结果落实在IDP文档中

辅导要点:

  • 回顾本阶段的工作表现,说明优点和缺点
  • 对成员的待发展项给出指导意见
  • Review相关指标与行动计划的细节
  • 解答疑问,收集团队成员的建议

IDP执行中的其它注意事项

IDP一定要通过1v1沟通持续提高质量,低质量的IDP对提升能力没有帮助,只是在完成某种仪式,浪费时间。

团队成员要充分理解IDP的意义,从自身角度出发,先给IDP打好基础。团队Leader只起到辅导作用,不能由Leader直接制定IDP。

IDP可以是公开的,团队中每个成员都能相互看到。

总结

IDP是指导团队成员提升个人能力的工具,它帮助每个人确定自身职业发展的瓶颈所在,认清现实,确定目标并制定行动计划。IDP与绩效考核无关,也不是团队规划的分解,它体现的是对于个体的关注,通过提升个体的能力来提升团队整体的绩效。

原文链接:,转发请注明来源落伍老站长!

发表评论